العدالة الداخلية

تتحقق العدالة الداخلية عندما يعكس تموضع الأجر النطاق المقيَّم ومستوى المساهمة للأدوار بعضها مقابل بعض داخل المؤسسة. فإذا حمل دوران نطاقاً مقيَّماً متقارباً لكنهما يُكافآن بشكل مختلف جداً دون مبرر منظَّم، فقد اختلّت العدالة الداخلية — عادةً عبر قرارات عشوائية أو تاريخ تنظيمي أو انحراف في المقارنة المرجعية.

العدالة الداخلية ليست مساواة في الأجر. فهي لا تعني أن كل الأدوار في الدرجة نفسها يجب أن تتقاضى أجراً متطابقاً، بل تعني أن أساس التمايز ضمن الدرجة — الأداء، ومدة شغل الدور، وتعديل السوق — مرئيٌّ ومنظَّم ومطبَّق باتساق، لا مدفوعٌ بتفاوض فردي أو مصادفة تاريخية.

يتطلب تعزيز العدالة الداخلية منهجية تقييم سليمة وتطبيقاً متسقاً لها عبر عائلات الأدوار والوظائف والجغرافيا. والمؤسسات التي يكون فيها مجال التقييم متفاوتاً أو غير مُصاغ ستجد صعوبة في الدفاع عن تموضع الأجر عند التدقيق — من الموظفين أو الجهات التنظيمية أو القيادة.